Los Estados miembros no pueden excluir del concepto de
«relaciones laborales de duración determinada sucesivas» la situación de un
empleado público que ocupa de modo permanente, en virtud de varios
nombramientos, un puesto de carácter interino a falta de un proceso selectivo,
de modo que su relación de servicio se ha visto prorrogada implícitamente de
año en año
El hecho de que un
empleado público haya consentido el establecimiento de relaciones de servicio
de duración determinada sucesivas no le priva de la protección que le confiere
el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada.
En la sentencia Sánchez Ruiz y Fernández Álvarez y otras
(asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18), dictada el 19 de marzo de 2020, ( texto íntegro) el
Tribunal de Justicia ha declarado que los Estados miembros o los interlocutores
sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones
laborales de duración determinada», previsto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco
sobre el Trabajo de Duración Determinada (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), 1
una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una
relación de servicio de duración determinada –hasta que la plaza vacante para
la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva– ha ocupado, en el
marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo
ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y
continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de
dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte
del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso
selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su
relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este
motivo. En caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de
sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el
empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la
renovación de dichas relaciones no priva de carácter abusivo, desde ese punto
de vista, al comportamiento del empleador y no lleva a que el Acuerdo Marco no
sea aplicable a la situación de ese empleado público. En los presentes asuntos,
varias personas están empleadas desde hace mucho tiempo en el Servicio de Salud
de la Comunidad de Madrid, en el marco de relaciones de servicio de duración
determinada. Estos empleados públicos solicitaron que se les reconociera la
condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, la
condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal,
solicitud que les fue denegada por la Comunidad de Madrid. Estos empleados
públicos interpusieron sendos recursos contra las resoluciones denegatorias de
dicha Comunidad ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 8 de
Madrid y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid, los
cuales plantearon varias cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia
en relación con la interpretación, en particular, de la cláusula 5 del Acuerdo
Marco.
1 Acuerdo
Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de
1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de
junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el
Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43).
Para llegar a la conclusión antes mencionada, el Tribunal de
Justicia ha recordado, en primer lugar, que uno de los objetivos del Acuerdo
Marco es establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en
perjuicio de los trabajadores, y que corresponde a los Estados miembros o a los
interlocutores sociales determinar, respetando el objeto, la finalidad y el
efecto útil de este Acuerdo, en qué condiciones esos contratos o relaciones
laborales se considerarán «sucesivos». A continuación, ha estimado que la
interpretación contraria permitiría contratar trabajadores de forma precaria
durante años y podría tener por efecto no solo excluir en la práctica un gran
número de relaciones laborales de duración determinada de la protección
perseguida por la Directiva 1999/70 y por dicho Acuerdo Marco, vaciando de gran
parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir
la utilización abusiva de esas relaciones por parte de los empresarios para
satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal. Por otro
lado, el Tribunal de Justicia ha declarado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco
se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las
cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada
se considera justificada por «razones objetivas» por el mero motivo de que
dicha renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa
normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de
programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en
que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden en la práctica al
empleador de que se trate a hacer uso de esas renovaciones para dar respuesta a
necesidades permanentes y estables en materia de personal. A este respecto, el
Tribunal de Justicia ha señalado que, aunque las referidas normativa y
jurisprudencia nacionales no establezcan una autorización general y abstracta
para utilizar sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, sino
que esencialmente limitan la celebración de esos contratos o el establecimiento
de esas relaciones a la satisfacción de necesidades provisionales, en la
práctica, los sucesivos nombramientos de los empleados públicos afectados no
respondían a meras necesidades provisionales de la Comunidad de Madrid, sino
que tenían por objeto atender necesidades permanentes y estables en materia de
personal del Servicio de Salud de esta Comunidad. Sobre esta cuestión, el
Tribunal de Justicia ha indicado que, según los juzgados remitentes, existe un
problema estructural en la sanidad pública española que se traduce en un
elevado porcentaje de empleados públicos temporales y en el incumplimiento de
la obligación legal de proveer de manera permanente las plazas ocupadas
temporalmente por dicho personal. Seguidamente, el Tribunal de Justicia ha
declarado que incumbe a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar si
ciertas medidas, como la organización de procesos selectivos destinados a proveer
definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados
públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración
determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no
fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización
equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, constituyen medidas
adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la
utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración
determinada o medidas legales equivalentes. No obstante, el Tribunal de
Justicia ha aportado precisiones para orientar a dichos órganos
jurisdiccionales. Además, el Tribunal de Justicia ha estimado que, en caso de
utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones
de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que
se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas
relaciones no priva de carácter abusivo, desde ese punto de vista, al
comportamiento de ese empleador y no lleva a que el Acuerdo Marco no sea
aplicable a la situación de ese empleado público. A este respecto, el Tribunal
de Justicia ha considerado que el objetivo del Acuerdo Marco que consiste en
establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones
laborales de duración determinada se basa implícita pero necesariamente en la
premisa de que debido a su posición de debilidad respecto del empleador, el
trabajador puede ser víctima de una utilización abusiva, por parte de aquel, de
relaciones laborales de duración determinada
sucesivas, aun cuando el establecimiento y la renovación de
esas relaciones laborales se hayan consentido libremente, y en la premisa de
que esta situación de debilidad podría disuadir al trabajador de hacer valer
expresamente sus derechos frente al empresario. El Tribunal de Justicia ha
estimado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco carecería completamente de todo
efecto útil si se privara a los trabajadores con contrato de duración
determinada de la protección que esta les otorga por el mero hecho de que hayan
consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de
duración determinada. Finalmente, el Tribunal de Justicia ha declarado que el
Derecho de la Unión no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio
entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa
nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco,
dado que, como esta cláusula no tiene efecto directo, no puede invocarse, como
tal, en el marco de un litigio sometido al Derecho de la Unión, para dejar sin
aplicación una disposición del Derecho nacional que le sea contraria. NOTA: La
remisión prejudicial permite que los tribunales de los Estados miembros, en el
contexto de un litigio del que estén conociendo, interroguen al Tribunal de
Justicia acerca de la interpretación del Derecho de la Unión o sobre la validez
de un acto de la Unión. El Tribunal de Justicia no resuelve el litigio nacional,
y es el tribunal nacional quien debe resolver el litigio de conformidad con la
decisión del Tribunal de Justicia. Dicha decisión vincula igualmente a los
demás tribunales nacionales que conozcan de un problema similar. Documento no
oficial, destinado a los medios de comunicación y que no vincula al Tribunal de
Justicia. El texto íntegro de la sentencia se publica en el sitio CURIA el día
de su pronunciamiento. Contactos con la prensa: Cristina López Roca ( (+352) 4303 3667.
